DESAPRENDER PARA APRENDER

Certa vez fomos convidados pelo principal executivo de uma organização para participarmos de uma reunião onde seriam discutidas as principais mudanças que precisavam ser implantadas na empresa. Seu maior problema era encontrar uma forma de romper as resistências das próprias pessoas daquela organização.

Para alguns membros da reunião era “simplesmente implantar” e “quem não estivesse satisfeito que pedisse demissão”, afinal, “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Para outros, a implantação feita através de imposição não seria a melhor solução. Corriam o risco de perder alguns membros da equipe, sem se falar no “clima pesado” que se criaria.

Essa era nossa missão: mudar a organização através das pessoas para implementar as mudanças. Afinal, é com isso que trabalhamos: usar novos métodos e ferramentas para ajudar as empresas a serem mais efetivas, sem desconsiderar as pessoas.

Neste caso foram usados os modelos de Aprendizagem Organizacional, que primam pela formação dos recursos pessoais da empresa, através da transmissão de novas habilidades específicas, adequadas ao contexto a ser desejado. Em outras palavras, preparar os colaboradores da empresa para que entendessem as mudanças necessárias e ajudassem a implantá-las.

Cabe aqui um parêntesis para explicarmos o porquê da escolha da Aprendizagem Organizacional.

Antigamente, exigia-se que os profissionais tivessem uma grande gama de conhecimentos próprios para exercer determinada função. Atualmente esta exigência não é tão crítica, pois o importante não é só o que uma pessoa sabe, mas o que essa pessoa é capaz de aprender.

Aprender é uma das primeiras habilidades que as pessoas desenvolvem, tanto no meio dos conhecimentos, como das condutas e atitudes para adaptar-se ao meio ambiente. Assim, a tarefa de Aprendizagem Organizacional, como toda função, depende das pessoas, pois existem várias metodologias para chegar-se à pratica.

O sucesso de aprendizagem requer um elemento básico: o desaprender, isto é, romper seus paradigmas, conhecimentos ou hábitos de conduta que limitem os processos de mudança, ou de novas respostas, ou como disse Yoda, no filme "Star Wars": "Desaprender o que aprendeu precisa..."

Isto requer das pessoas envolvidas com os processos que tenham uma atitude aberta e franca e, principalmente, que estejam comprometidas com o processo.

Para isso se deve associar a Administração à Psicologia Organizacional, para que não se aborde somente aspectos técnicos, mas também as atitudes, emoções e condutas do grupo da empresa.

Uma vez realizadas tais ações, é importante definir qual metodologia é mais adequada a empresa. Deve-se, ainda, aplicar ao perfil dos grupos e das pessoas que a integram. Lembre-se que produtos “enlatados” normalmente não atende a organização.

Vale a pena lembrar o que escreve Peter F. Druker: “Quando um navio permanece muito tempo no mar, é preciso leva-lo para retirar as cracas incrustadas – de outra forma, sua resistência irá diminuir assim como sua velocidade e facilidade de manobra. Uma empresa que navegou em águas calmas durante muito tempo também precisa ser levada para limpá-la dos produtos, processos, serviços e empreendimentos que só absorvem recursos, ou seja, limpá-la do passado.”

Voltando ao caso, a empresa concordou e decidiu aceitar a nossa recomendação e realizou, com a nossa ajuda, um Fórum de Melhoria dos Negócios da Empresa, com a presença do principal executivo, diretores, gerentes e representantes de diversas áreas.

As pessoas convidadas tiveram a missão de montar um Documento de Premissas da Empresa, com objetivos de até dois anos, para implantar os diversos projetos de melhoria e estabelecerem os Indicadores para medir e aprimorar. Também aprendeu que os resultados começam a aparecer em 90 dias.

Nosso caso teve um final feliz, pois a empresa acabou por criar um amplo programa de T&D para atender toda empresa, além de fazer as mudanças e melhorias através de seus colaboradores. E a sua, como anda?

Pense nisto e tenha uma ótima semana.