Podem ser
alterações políticas e sociais, na conjuntura econômica, nos costumes e
práticas culturais ou nos ciclos da tecnologia, e é por isso que é possível
afirmar categoricamente: empresas que não mudam, morrem — amanhã, daqui dois
anos ou dentro de uma década. A gestão da mudança, então, diz respeito a tomar
consciência, controlar e extrair o melhor das pessoas em relação a eventos que
ocorrerão inevitavelmente.
Dependendo do contexto
externo e da fase que a organização esteja vivendo, podem ser necessárias
várias mudanças: estruturais, que costumam afetar a hierarquia da empresa de
cima a baixo; estratégicas, que dizem respeito à busca de melhores resultados
por meios diferentes; operacionais, que servem para aprimorar ou substituir
processos; ou táticas, que podem contribuir para que diversas ações sejam
aplicadas de maneira mais eficiente.
Como exemplos
práticos, podemos mencionar a criação de uma nova área e a supressão de outras,
a implantação de um novo sistema,
a inclusão de novos hábitos na rotina de trabalho, e a inovação de processos
que afetem setores específicos ou mesmo toda a organização.
Sejam quais forem
as mudanças que planeja-se implementar, o propósito é um só: tornar a
organização mais competitiva, em sintonia com o espaço e a realidade que a
cercam, de modo que ela responda melhor aos desafios de sua época e possa
crescer de maneira sólida, sustentável e contínua, atendendo às aspirações de
seus gestores, clientes, funcionários, colaboradores e demais públicos.
As etapas da mudança e seus desafios
A primeira etapa na
concepção de um projeto de gestão de mudança — e uma das mais importantes —
corresponde ao reconhecimento dos valores e da cultura organizacional. É
preciso que os responsáveis (sejam eles consultores contratados ou
profissionais designados pela própria empresa) estejam verdadeiramente
familiarizados com o ambiente em que vão trabalhar, de forma que aprendam como
pensam e agem os principais tomadores de decisão.
Em seguida, é
preciso estabelecer e tornar compreensíveis os objetivos a serem alcançados.
Por que — e para que — é preciso mudar? Onde se quer chegar? De quais processos
será preciso abrir mão e quais são as medidas necessárias para substituí-los?
Nessa hora, é comum que setores menos afeitos à inovação questionem fortemente
aqueles que desejam trazer mudanças, o que conduz à outra etapa da concepção do
projeto: o convencimento.
É fundamental que
todos na empresa “comprem” a ideia da mudança. Se os funcionários, gerentes e
líderes não forem capazes de compreender os benefícios que eventuais rupturas
poderão gerar no médio e no longo prazo, apesar do desconforto inicial, então,
toda a realização pode ser comprometida.
Cabe aos
consultores e aos gestores da mudança, portanto, a missão de trazer todos a
bordo, deixando claro que a recompensa certamente estará mais adiante: novos
conhecimentos, novas oportunidades de crescimento pessoal e novos rumos para a
carreira, dentre muitas outras vantagens.
A gestão da mudança na prática
Comunicação
Os objetivos são
claros o bastante? Todos entendem que a mudança é inevitável? A participação e
o engajamento estão garantidos? Ótimo! Então, é hora de pôr o plano em
movimento. E, para isso, a comunicação precisa ser a mais eficiente possível. É
muito importante dar plena visibilidade ao processo, de modo que as diferentes
áreas da empresa estejam a par das metas traçadas para cada fase e,
principalmente, do papel que deverão desempenhar.
Comunicar também envolve
fornecer exemplos de fácil assimilação, para que os funcionários possam
realmente prever os benefícios que os esperam do outro lado. Quem acha que
mudar é ruim não consegue manter o foco, pois sente-se ameaçado, e pode acabar
sabotando o projeto, inconscientemente — ou mesmo de propósito. Por outro lado,
quando a pessoa consegue visualizar ganhos potenciais, ela mesma passa a ser um
dos motores da mudança, levando outros consigo.
Alinhamento
Mesmo as melhores práticas e ferramentas de comunicação, não poderão impedir que o projeto venha a fracassar. É necessário acompanhar de perto cada fase, a fim de corrigir rumos, fazer alterações e redefinir metas, sempre que for preciso.
Nesse sentido, o monitoramento constante do processo de mudança é a única maneira de evitar tropeços e lidar com os obstáculos que surgirão naturalmente. Reuniões de alinhamento, fóruns de discussão e workshops são algumas das opções para garantir que gestores e funcionários não acabem perdidos em meio à mudança.
Capacitação
Além de saber o que
fazer, é imprescindível que cada um saiba como fazer, pois funcionários
despreparados só podem produzir resultados insuficientes ou medíocres, não há
meio termo.
Assim, os
responsáveis pela gestão da mudança devem determinar quem passará por processos
de treinamento, quais habilidades e conhecimentos serão transmitidos e quem
fará a capacitação. Novamente, é necessário acompanhar e avaliar os resultados,
de forma ininterrupta.
Evolução e revolução
Mudanças, acima de
tudo, devem ser encaradas como algo necessário e natural. Como dito no início
do artigo, elas costumam ocorrer quer as organizações queiram, quer não. A
diferença é a postura de cada um frente ao processo, ou seja, é possível ser
espectador e apenas observar tudo à nossa volta, mudar (às vezes, com
consequências desastrosas) ou atuar como protagonistas, decidindo como, quando
e onde se quer chegar.
Isso não significa
que é preciso mudar constantemente, o que seria destrutivo para qualquer
empresa. Cada tipo de negócio apresenta ciclos com características próprias e
durações variáveis, e os períodos de evolução e de maturação precisam ser
respeitados.
Por outro lado, há
momentos em que se fazem necessárias revoluções — verdadeiras transformações,
as únicas capazes de inserir a organização em um novo período de crescimento e
de realizações. A gestão da mudança é trabalhosa, sem dúvida. Mas ainda mais
dispendioso, é postergar e esperar que os problemas da organização resolvam-se
sozinhos.
Pense nisto e tenha
uma boa semana e bons negócios.
Fonte:
http://blog.qualidadesimples.com
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