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quarta-feira, 22 de fevereiro de 2012

CONVERSA DE CONSULTOR



Quando comecei a trabalhar como consultor, no início de 1980, fui informado que o principal executivo de uma empresa em Volta Redonda, RJ, queria conversar comigo. Telefonei para a empresa e na data marcada compareci a reunião exatamente ás 8 horas.

O “executivo” resolveu me dar um cansaço: só me atendeu às 15 horas, sem a menor desculpa.

É claro que minha vontade de ir embora era muita mas, como costumo dizer para meus alunos de pós-graduação, se eu não vivenciar momentos bons e ruins, provavelmente, minhas aulas serão muito monótonas, pois não terei nada para contar a eles.

Mas voltando ao “executivo” após de forma, muito formal falar sobre as necessidades de sua empresa, propôs que eu trabalhasse para sua empresa, apresentando recomendações e implementando soluções, pelo prazo de 6 meses. Se ele gostasse do meu trabalho ele me pagaria se não gostasse...

Nessa altura já estava dado o contato como perdido, mas aproveitei para brincar um pouco com a situação: propus ao “executivo” que eu escolheria numa de suas lojas uma série de produtos e levaria para minha casa. Se, no final de 6 meses eu gostasse dos produtos eu o pagaria, se não...

Ele levantou-se dando o contato por terminado.

Hoje recebi um texto de um amigo meu, também consultor, contando a estória de uma velhinha que de certa forma se aplica ao caso...

Uma velhinha caminhava pela calçada arrastando 2 sacos plásticos de lixo. Um dos sacos estava rasgado e de vez em quando caía uma nota de 20 dólares  pelo buraco.

Um policial que passava parou-a e disse: – Senhora, tem notas de 20 caindo desse saco plástico.

– É mesmo? Que droga respondeu a velhinha. Melhor eu voltar e ver se pego as que caíram.. obrigado seu guarda por me avisar.

– Espera aí senhora, onde conseguiu todo esse dinheiro? A senhora não andou roubando, não?

– Não, não... sabe seu guarda, o meu quintal dá para um campo de golfe... e um monte de golfistas vem aqui e urinam por um buraco que tem na minha cerca, direto no meu canteiro de flores...

– Isso realmente me incomodava; sabe... matava minhas flores... então eu pensei, porque não se aproveitar dessa situação?

– Agora eu fico bem quieta, atrás do buraco na cerca, com a minha tesoura de jardim. Toda vez que algum golfista enfia o “instrumento” através da minha cerca, eu pego ele de surpresa, agarro o  instrumento e digo: – OK amigão, ou me paga 20 dólares  ou eu corto essa coisa!...

– Parece justo, diz o policial rindo da história.

– OK. Boa sorte! Mas, a propósito, o que tem no outro saco?

– Bem, você sabe, diz a velhinha: nem todos pagam!

Só lamento que aquele “executivo” não era vizinho da velhinha e jogasse golfe, pois eu teria dado um presente especial para a ela!

quarta-feira, 15 de fevereiro de 2012

CORAGEM


Próximo do carnaval sempre gosto de escolher um texto mais leve para os meus leitores. Este conta sobre o meu relacionamento com as pessoas que convivo. Conta que sempre que possível converso informalmente com meus alunos e ex-alunos de pós-graduação e às vezes clientes. Nosso objetivo é discutir um tema por eles definido, comer uma pizza e tomar um chopp gelado.

O assunto escolhido foi “coragem”: coragem de mudar, de transformar-se, de morar em outro país, de apresentar um novo projeto etc.

Apesar de todos concordaram que tudo isso era muito difícil e não “tinha coragem” para enfrentar as diversas nuances que as organizações nós apresentam e acabam optando por se acomodar, por medo...

Foi aí que me lembrei da fábula do camundongo e contei para eles...

Diz uma antiga estória que um camundongo vivia angustiado com medo do gato. Um mágico teve pena dele e o transformou em gato.

Mas aí ele ficou com medo do cão, por isso o mágico o transformou em cão. Então, ele começou a temer a pantera e o mágico o transformou em pantera. 

Foi quando ele se encheu de medo do caçador. A essas alturas, o mágico desistiu. Transformou-o em camundongo novamente e disse:
 
– Nada que eu faça por você vai ajudá-lo, porque você tem a coragem de um camundongo. 

É preciso coragem para romper com o projeto que nos é imposto. Mas saiba que coragem não é a ausência do medo, e sim a capacidade de avançar apesar do medo.

E você? Consegue avançar?

sábado, 11 de fevereiro de 2012

SEXALESCENTES...


Se estivermos atentos, podemos notar que está a aparecer uma nova classe social: a das pessoas que andam à volta dos sessenta anos de idade, os sexalescentes - é a geração que rejeita a palavra "sexagenário", porque simplesmente não está nos seus planos deixar-se envelhecer.

Trata-se de uma verdadeira novidade demográfica - parecida com a que, em meados do século XX, se deu com a consciência da idade da adolescência, que deu identidade a uma massa de jovens oprimidos em corpos desenvolvidos, que até então não sabiam onde meter-se nem como vestir-se.

Este novo grupo humano que hoje ronda os sessenta teve uma vida razoavelmente satisfatória.

São homens e mulheres independentes que trabalham há muitos anos e que conseguiram mudar o significado tétrico que tantos autores deram durante décadas ao conceito de trabalho. Que procuraram e encontraram há muito a atividade de que mais gostavam e que com ela ganharam a vida.

Talvez seja por isso que se sentem realizados...

Alguns nem sonham em aposentar-se. E os que já o fizeram gozam plenamente cada dia sem medo do ócio ou da solidão, crescem por dentro quer num, quer na outra. Desfrutam a situação, porque depois de anos de trabalho, criação dos filhos, preocupações, fracassos e sucessos, sabe bem olhar para o mar sem pensar em mais nada, ou seguir o voo de um pássaro da janela de um 5.º andar...

Neste universo de pessoas saudáveis, curiosas e ativas, a mulher tem um papel destacado. Traz décadas de experiência de fazer a sua vontade, quando as suas mães só podiam obedecer, e de ocupar lugares na sociedade que as suas mães nem tinham sonhado ocupar. Esta mulher sexalescente sobreviveu à bebedeira de poder que lhe deu o feminismo dos anos 60.

Naqueles momentos da sua juventude em que eram tantas as mudanças, parou e refletiu sobre o que na realidade queria. Algumas optaram por viverem sozinhas, outras fizeram carreiras que sempre tinham sido exclusivamente para homens, outras escolheram ter filhos, outras não, foram jornalistas, atletas, juízas, médicas, diplomatas...

Mas cada uma fez o que quis: reconheçamos que não foi fácil, e, no entanto continuam a fazê-lo todos os dias.

Algumas coisas foram adquiridas. Por exemplo, não são pessoas que estejam paradas no tempo: a geração dos "sessenta", homens e mulheres, lida com o computador como se o tivesse feito toda a vida. Escrevem aos filhos que estão longe (e veem-se), e até se esquecem do velho telefone para contatar os amigos - mandam e-mails com as suas notícias, ideias e vivências.

De uma maneira geral estão satisfeitos com o seu estado civil e quando não estão não se conformam e procuram mudá-lo. Raramente se desfazem em prantos sentimentais.

Ao contrário dos jovens, os sexalescentes conhecem e pesam todos os riscos. Ninguém se põe a chorar quando perde: apenas reflete, toma nota, e parte para outra...

Os maiores partilham a devoção pela juventude e as suas formas superlativas, quase insolentes de beleza; mas não se sentem em retirada. Competem de outra forma, cultivam o seu próprio estilo...

Os homens não invejam a aparência das jovens estrelas do esporte, ou dos que ostentam um Armani, nem as mulheres sonham em ter as formas perfeitas de um modelo. Em vez disso, conhecem a importância de um olhar cúmplice, de uma frase inteligente ou de um sorriso iluminado pela experiência.

Hoje, as pessoas na década dos sessenta, como tem sido seu costume ao longo da sua vida, estão a estrear uma idade que não tem nome.

Antes seriam velhos e agora já não o são.

Hoje estão de boa saúde, física e mental, recordam a juventude, mas sem nostalgias tolas, porque a juventude ela própria também está cheia de nostalgias e de problemas.

Celebram o sol em cada manhã e sorriem para si próprios...

Talvez por alguma secreta razão que só sabem e saberão os que chegam aos 60 no século XXI...

Autor desconhecido

quarta-feira, 8 de fevereiro de 2012

A SÍNDROME DE GABRIELA


Certamente quem já passou dos 40 lembra-se da novela Gabriela, Cravo e Canela. (Jorge Amado, publicado em 1958.). Mais precisamente da protagonista: Sônia Braga. No auge da beleza ela dava vida ao personagem desejado pelos homens e invejado pelas mulheres: Gabriela. Mas o que tem a ver novela com o mundo corporativo? A novela em si quase nada, mas a música tema da trama brilhantemente escrita por Jorge Amado tem sim tudo a ver. Os versos cantados por Gal Costa traziam um tom brejeiro para o personagem e dizia assim: "eu nasci assim, eu cresci assim, e sou mesmo assim, vou ser sempre assim... Gabriela... sempre Gabriela".

A partir destes versos eu afirmo: tem muita gente com síndrome de Gabriela! Quantas pessoas você conhece que repetem o discurso: eu nasci assim, e sou mesmo assim e não mudo, não mudo e não mudo! Tenho certeza que já se deparou com diversos colegas que falam, pensam e agem desta forma.

O fato é que com tantas mudanças ocorrendo no mundo afora ainda tem gente que insiste em querer fazer tudo igual, sem chance de abrir uma possibilidade para o novo. Pior é quem acredita que essa postura retrógrada é boa para si e para a empresa. A única certeza que temos é que tudo mudará! Para uma empresa crescer é necessário passar por mudanças. Para um profissional ascender na carreira também. Claro que nem toda mudança é positiva, mas quanto mais resistimos ao inevitável, mais sofremos. Por isso, é preciso aprender sobre elas e com elas.

Realmente não é fácil lidar com as mudanças. Existem muitos fatores que levam as pessoas a lidar de forma negativa com as mudanças. Entre eles destaco três: a homeostase, o interesse pessoal e o pensamento de curto prazo. Existe uma velha frase no meio esportivo que reforça a idéia de homeostase: em time que está ganhando não se mexe. É aquela pessoa que quando sai de férias viaja sempre para o mesmo lugar e faz tudo sempre igual. Seguramente está perdendo a oportunidade de aprender com o novo e de descobrir outras possibilidades.

Há pessoas que simplesmente não mudam por puro interesse pessoal. Infelizmente vemos diversos casos assim na política nacional, nas entidades de classe, em cargos de comando nas empresas e em outros ambientes onde estas pessoas se beneficiam de alguma forma com esta estagnação. O pensamento de curto prazo normalmente acomete as pessoas por falta de hábito em planejar. Enquanto há aqueles que vivem planejando e raramente fazem alguma coisa, há também outros que não pensam no futuro. Somente vivem suas vidas como aquela outra música do Zeca Pagodinho e que chamo de hino da inoperância: "deixa a vida me levar, vida leva eu..." Como tem gente nas empresas agindo assim e se sentindo o máximo.

O resultado de tudo isso é o medo! Basicamente as pessoas têm medo das mudanças por causa do medo. O medo nosso de cada dia: o medo de dar errado, o medo de não conseguir, o medo de se frustrar, o medo de arriscar, o medo do ridículo, o medo de não ser aceito, o medo de sentir medo.

Diante de tudo isso, será que é possível lidar bem com as mudanças? Claro que sim, mas para isso é preciso criar um ambiente corporativo favorável e que passa por alguns aspectos: melhorar a comunicação entre todos os níveis; fortalecer o pensamento estratégico e de longo prazo a todos os funcionários; preparar mais e melhor as lideranças; gerar oportunidades para que as pessoas tentem e participem sem o medo de punição; e fundamentalmente difundir o conhecimento, os planos de futuro e as expectativas do presente. Com estas ações é possível criar um clima interno de motivação para a mudança.

Outro fato é que a mudança está cada vez mais acelerada. Com os avanços tecnológicos e das comunicações o mundo se torna constantemente mais veloz. Também temos o fator densidade populacional. Há mais pessoas no mundo o que aumenta a concorrência. Para se destacar em meio à multidão é preciso uma excelente capacidade de adaptação. As teorias de Charles Darwin também podem servir para o mundo corporativo. Ou seja, hoje em dia e no futuro sobreviverão aqueles que forem mais ágeis, mais rápidos, mais dinâmicos e assertivos. Portanto, fique alerta para perceber se você também não pegou o vírus da síndrome de Gabriela. O primeiro sintoma é começar a achar que tudo está bom do jeito que está!

Autor: Rogério Martins
– Psicólogo, palestrante, consultor de empresas e escritor. Autor do livro “Reflexões do Mundo Corporativo”. Sócio-Diretor da Persona Consultoria - http://palestranterogeriomartins.blogspot.com

quarta-feira, 1 de fevereiro de 2012

VOCÊ SABE O QUE É METANÓIA?


Metanoia é uma palavra de origem grega (μετάνοια, metanoia) e significa arrependimento, conversão (tanto espiritual, bem como intelectual), mudança de direção e mudança de mente; mudança de atitudes, temperamentos; caráter trabalhado e evoluído.

A metanoia é uma das disciplinas indicadas por Peter Senge, no âmbito do estudo da Aprendizagem Organizacional. É um conceito que, na perspectiva das organizações, está intrinsecamente ligado à mudança organizacional, haja vista que, sem a metanóia ser bem sucedida junto dos colaboradores, a mudança organizacional revelar-se-á um fracasso.

Tudo se isto se entende, se tivermos em conta que, para se proceder a uma mudança nas empresas, é necessário que tal mudança seja acompanhada pelos colaboradores; isto é, há necessidade de se conceber "alterações nas mentes dos colaboradores". Caso contrário, simplesmente por existirem máquinas, ferramentas, softwares, e outros materiais novos, não se produz qualquer efeito inovador.

A metanóia explica que a primeira alteração deve ser nos colaboradores, uma vez que estes entram em todos os processos organizacionais, justificando assim a forte necessidade dos gestores alterarem genuinamente os conceitos laborais até aí interiorizados por estes.

Uma forma de o fazer é através do modelo das três fases:

1º - Descongelamento (consiste na ruptura com as práticas até aí utilizadas)
2º - Mudança (consiste na adoção de novos comportamentos)
3º - Recongelamento(consiste na interiorização dos comportamentos adotados)

Metanóia – uma mudança de mentalidade

Quando perguntamos às pessoas como é a experiência de fazer parte de uma excelente equipe, o que destacam é o significado dessa experiência. As pessoas falam em fazer parte de algo maior do que elas mesmas, de estarem conectadas, de serem produtivas. Fica bastante claro que, para muitas delas, suas experiências como parte de equipes realmente excelentes sobressaem como períodos singulares, vividos ao máximo. Algumas passam o resto da vida buscando fórmulas de recapturar esse espírito.

Na cultura ocidental, a palavra que descreve com maior precisão o que acontece em uma organização que aprende não foi muito usada nos últimos séculos. Trata-se de uma palavra que empregamos em nosso trabalho com as organizações há algumas décadas, mas sempre as advertimos, bem como a nós mesmos, para fazer uso dela comedidamente em público. A palavra é “metanóia” e significa mudança de mentalidade. Esse termo tem uma história rica.

Para os gregos, significava uma mudança ou alteração fundamental ou, mais literalmente, transcendência (“meta” – acima ou além, como em “metafísica”) da mente (“noia” – da raiz “nous”, da mente). Na tradição cristã gnóstica mais recente, assumiu um significado especial – o despertar da intuição compartilhada e o conhecimento direto de Deus. “Metanóia” provavelmente era um termo-chave para os primeiros cristãos, como João Batista. Na tradição católica, a palavra metanóia acabou sendo traduzida como “arrependimento”.

Entender o sentido de “metanóia” é entender o significado mais profundo de “aprendizagem”, pois essa também envolve uma alteração fundamental ou movimento da mente. O problema de se falar sobre “organizações que aprendem” é que  “aprendizagem” perdeu seu significado central no uso contemporâneo. A maioria das pessoas chega a desviar o olhar quando falamos sobre “aprendizagem” ou “organizações que aprendem”. Não é surpresa, portanto, que no uso cotidiano aprendizado tenha se tornado sinônimo de “internalização de informações”. “Sim, aprendi isso naquele curso de ontem”. No entanto, a internalização de informações tem pouca relação com o verdadeiro aprendizado. Seria um contrassenso dizer: “Acabei de ler um excelente livro que ensina a andar de bicicleta – agora já sei andar de bicicleta”.

A verdadeira aprendizagem chega ao coração do que significa ser humano. Através da aprendizagem, nos recriamos. Através da aprendizagem tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer. Através da aprendizagem percebemos novamente o mundo e nossa relação com ele. Através da aprendizagem ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo da vida. Existe dentro de nós uma intensa sede para este tipo de aprendizagem. É, nas palavras de Bill O’Brien, da Hanover Insurance, “tão fundamental para o ser humano quanto o desejo sexual”.

É esse, portanto, o significado básico de uma “organização que aprende” – uma organização que esta continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro. Para uma organização como essa, não basta apenas sobreviver. “A aprendizagem visando a sobrevivência” ou o que conhecemos mais comumente como “aprendizagem adaptativa” é importante – na verdade, é necessária. Mas, para uma organização que aprende, a “aprendizagem adaptativa” deve ser somada à “aprendizagem generativa”, a a aprendizagem que amplia nossa capacidade de criar.

Algumas corajosas empresas pioneiras estão indicando o caminho, mas o território do desenvolvimento das organizações que aprendem continua, em grande parte, inexplorado.

Autor: Peter Senge – “A Quinta Disciplina”
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