INCENTIVE SUA EQUIPE A VOAR ALTO

Sua equipe pode ter toda a experiência no mundo, mas, se eles não estiverem motivados, é improvável que eles consigam alcançar seus verdadeiros potenciais.

Por outro lado, o trabalho parece fácil quando as pessoas estão motivadas.

As pessoas motivadas têm uma perspectiva positiva, estão entusiasmadas com o que estão fazendo e sabem que estão investindo seu tempo em algo que realmente vale a pena. Em suma, as pessoas motivadas aproveitam seus empregos e funcionam bem.

Todos os diretores, gerentes e líderes de processos querem que suas organizações sejam preenchidas por pessoas nesse estado de espírito. É por isso que é vital que você mantenha sua equipe motivada e inspirada. Mas é claro, isso pode ser mais fácil dizer do que fazer!

Neste artigo, examinaremos as principais teorias, estratégias e ferramentas que você pode usar para ajudar suas pessoas a ficarem entusiasmadas com seu trabalho.

Tipos de Motivação

Existem dois principais tipos de motivação - extrínseca e intrínseca.

A motivação extrínseca é quando você usa fatores externos para incentivar sua equipe a fazer o que deseja. Aumentos de pagamento, tempo livre, cheques de bônus e a ameaça de perda de emprego são motivadores extrínsecos - alguns positivos, outros menos.

A motivação intrínseca é interna. Trata-se de ter um desejo pessoal de superar um desafio, produzir trabalho de alta qualidade ou interagir com os membros da equipe que você gosta e confia. As pessoas de motivação intrínseca recebem uma grande satisfação e prazer pelo que fazem.

Cada membro da equipe é diferente e provavelmente terá motivadores diferentes. Então, é importante conhecer a sua equipe, descobrir o que os motiva e encontrar uma boa mistura de motivadores extrínsecos e intrínsecos, para que você possa motivá-los com sucesso.

Por que a motivação importa tanto?

Você não pode controlar diretamente o interesse de uma pessoa em seu trabalho. Claro, um indivíduo tem alguma responsabilidade por se motivar, mas você pode incentivar esse processo, criando um ambiente que o ajude a se tornar mais intrinsecamente motivado. Indivíduos, equipes e até organizações inteiras podem colher as recompensas.

Pessoas motivadas são altamente adaptáveis, particularmente quando se trata de mudanças, e eles têm uma atitude positiva no trabalho. Eles ajudam a espalhar a boa reputação de uma organização, reduzir as taxas de absenteísmo e melhorar o desempenho e o lucro. Eles também trabalham arduamente para atingir seus objetivos, e trabalham com maior sensação de urgência do que as pessoas não motivadas.

Você pode usar as seguintes etapas e estratégias para criar um ambiente motivador:

Passo 1: verifique seus pressupostos

Você pode não perceber isso, mas seu estilo de gerenciamento é fortemente influenciado pelo que você exerce sobre as pessoas.

Por exemplo, você acha que os membros da sua equipe não gostam de trabalhar e precisam de supervisão contínua? Ou, você acredita que eles estão felizes em fazer seu trabalho, e é provável que desfrutem de maior responsabilidade e liberdade?

Essas duas crenças fundamentais formam a espinha dorsal do conceito de motivação das Teorias X e Y.

Os gerentes da Teoria X são autoritários e assumem que precisam supervisionar constantemente as pessoas. Eles acreditam que os membros da equipe não querem ou precisam de responsabilidade e que precisam motivar as pessoas extrinsecamente para produzir resultados.

Os gerentes da Teoria Y acreditam que os membros da equipe querem mais responsabilidade e devem ser ajudádos a tomar decisões. Eles assumem que todos têm algo valioso para oferecer.

Em suma, suas crenças sobre a motivação dos membros da equipe afetam a maneira como você se comporta de acordo com eles. Então, é importante pensar cuidadosamente sobre como você vê os membros de sua equipe e como deve explorar o que realmente que os motiva.

Passo 2: elimine a insatisfação e crie satisfação

O psicólogo Fredrick Herzberg disse que você pode motivar sua equipe, eliminando elementos de insatisfação profissional e criando condições para a satisfação no trabalho.

Na sua Teoria de Motivação, ele observou que as causas da insatisfação são muitas vezes decorrentes de políticas irritativas da empresa, supervisão intrusiva ou falta de segurança no emprego, entre outros. Se você não aborda essas questões, as pessoas não estarão satisfeitas no trabalho, e motivá-las será difícil, senão impossível.

Uma vez que você removeu os elementos da insatisfação no trabalho, você pode pensar em  fornecer satisfação. As fontes de satisfação no trabalho incluem oportunidades claras de promoção, um maior senso de responsabilidade, treinamento contínuo e programas de desenvolvimento, ou simplesmente um sentimento de trabalhar com propósito.

Passo 3: personalize sua abordagem de motivação

Lembre-se, sua equipe é composta de indivíduos que têm suas próprias histórias, origens e experiências únicas. Consequentemente, cada pessoa pode ser conduzida por diferentes fatores motivadores e ser mais ou menos adepta da automotivação. Quando você faz um esforço para entender cada membro da equipe, você pode ajudá-los a permanecer motivados.

Há uma série de ferramentas e estratégias que você pode usar para adaptar sua abordagem à motivação - e nem todas são completamente consistentes umas com as outras. No entanto, é importante lembrar que cada indivíduo e situação são diferentes, portanto, certifique-se de escolher a teoria ou modelo que melhor se adequa às suas circunstâncias.

Vamos explorar estes com mais detalhes:

Teoria dos Três Fatores, criada pela Sirota Consulting argumenta que existem três fatores cruciais que motivam seu equipe: Equidade, Realização e Camaradagem. Você pode ajudar a garantir que os membros da sua equipe permaneçam motivados e positivos, incorporando cada um desses fatores no seu trabalho.

Teoria de Motivação Humana de McClelland é sutilmente diferente. McClelland acreditava que todos nós temos três drivers diferentes: a necessidade de Realização, Afiliação e Poder, sendo um deles dominante. Se você estruturar seus motivadores e estilo de liderança em torno do driver dominante de um membro da equipe, seus esforços devem produzir bons resultados.

Hierarquia de Necessidade de Maslow identifica cinco necessidades que todos nós temos, do mais básico ao mais complexo. Estes são: Fisiológicos, Segurança, Amor, Auto-estima e Auto Realização (a sensação de fazer o que você nasceu para fazer). 

A Hierarquia de Maslow geralmente é apresentada em uma pirâmide - você coloca as necessidades básicas na parte inferior, porque você precisa encontrá-las antes de poder abordar qualquer uma das mais complexas. De acordo com essa abordagem, você pode motivar sua equipe abordando todos os níveis.

Teoria do Progresso de Amabile e Kramer destaca que o progresso e a realização de pequenas "vitórias" podem ser motivadores. Isso sugere seis coisas que você pode fornecer -metas e objetivos claros, autonomia, recursos, tempo, suporte e a capacidade de aprender com o fracasso - que dão às pessoas a melhor chance de fazer um progresso reconhecível e significativo no trabalho.

Você também pode usar a Teoria da Expectativa para criar um ambiente de trabalho forte e motivador, onde o alto desempenho é padrão. Esclarece a relação entre esforço e resultado, e você pode usá-lo para adaptar recompensas motivacionais às preferências dos indivíduos.

De acordo com o Efeito Pigmaleão (também chamado de Efeito Rosenthal), é o nome dado em psicologia ao fenômeno em que, quanto maiores as expectativas que se têm relativamente a uma pessoa, melhor o seu desempenho. O efeito Pygmalion é útil porque reforça a ideia de que você pode encorajar as pessoas a atuarem melhor no trabalho, tendo e comunicando altas expectativas sobre elas.

Claro, o dinheiro importa e compreendendo a compensação estratégica pode ajudá-lo a estruturar as recompensas extrínsecas da sua equipe. Se você recompensa pessoas com aumentos na base, desempenho ou remuneração de desempenho em grupo, compreendendo as diferenças entre elas e seus benefícios inerentes, pode ajudá-lo a estruturar a compensação financeira de forma mais motivadora.

Etapa 4: Use Liderança Transformacional

Quando você adota esses estilo de liderança, você pode motivar e levantar seu time para novas alturas e ajudá-lo a alcançar coisas extraordinárias. Líderes transformacionais esperam coisas excelentes dos membros da equipe e provocam sentimentos de confiança e lealdade em troca.

Para se tornar um líder transformador, você precisa criar uma visão atrativa e inspiradora de um futuro significativo, incentivar as pessoas a comprarem essa visão, gerenciar sua entrega e continuar a criar relacionamentos confiantes com os membros da sua equipe. Defina o tempo para desenvolver suas próprias habilidades de liderança e se concentre em seu próprio desenvolvimento pessoal, para que você possa se tornar um modelo inspirador  para a sua equipe.

Pense nisto e tenha uma ótima semana!

Fonte: Motivation - Equipe MindTools - www.mindtools.com

VOCÊ SABE O QUE É KAIKAKU?

Kaikaku (palavra japonesa para "mudança radical") é aplicado sobre as mudanças fundamentais e radicais para um sistema de produção. Por outro lado o Kaizen é focado em pequenas alterações incrementais. Ambos Kaizen e Kaikaku, podem ser aplicado a outras atividades que a produção tem. 

Ambos são conceitos da filosofia de produção japonesa e se relacionam. Ambos originam-se no Sistema Toyota de Produção.

Kaikaku representa uma mudança radical, durante um curto período de tempo, de um sistema de produção. Ao contrário do Kaikaku, o Kaizen é uma corrente contínua de pequenas mudanças de uma certa área da produção, geralmente com o intuito de resolver problemas de equipes. O Kaizen é baseado no envolvimento geral dos empregados e em atividades individuais, geralmente alcançando melhorias abaixo dos 20%. Uma ligação entre o Kaikaku e o Kaizen é o Kaizen Blitz (ou eventos Kaizen), que provoca uma mudança radical numa área limitada, como uma célula de produção, durante uma intensa semana.

Kaikaku significa que uma empresa inteira é alterada radicalmente, geralmente em forma de projeto. É normalmente iniciado pela gerência, já que suas mudanças e eventualmente seus resultados irão impactar sensivelmente na empresa. Trata-se de introduzir novos conhecimentos, estratégias, métodos, técnicas de produção ou novos equipamentos. O Kaikaku pode ser iniciado por fatores externos como, por exemplo, uma nova tecnologia ou condições de mercado. Também pode ser feito quando a gerência percebe a estagnação das melhorias provocados pelo Kaizen. Os projetos Kaikaku geralmente resultam em melhorias de 30-50% e um novo chão para o Kaizen. O Kaikaku também pode ser chamado de Sistema Kaizen.

Os projetos Kaikaku se dividem em quatro tipos:

Localmente inovador - Capital intenso
Exemplo: a instalação de automação robótica, em uma fábrica, pode não ser inovador para a indústria em geral, mas pode ser nova para a empresa. A decisão é estrategicamente isolada e pode resultar em custos maiores.

Localmente inovador - Operação fechada

Exemplo: a introdução de métodos convencionais, como Seis Sigma e Total Productive Maintenance, pode ser nova para a empresa. O custo direto é relativamente pequeno.

Radicalmente inovador - Capital intenso

Exemplo: a introdução de uma tecnologia de produção inovadora.

Radicalmente inovador - Operação fechada

Exemplo: A introdução de novas soluções para o sistema de produção que são novas para a indústria.

Pense nisto e tenha uma ótima semana!

Fonte: Norman Sodek - Kaikaku: The Power and Magic of Lean – www.amazon.com

ESTABELEÇA METAS...

Esta semana, um ex-aluno telefonou para mim para pedir uma ajuda. Queria saber como ele poderia ajudar um grupo de jovens que “tudo que começam, não terminam”. Ele disse que sabia que eu não era psicólogo, mas havia o ajudado, assim como outros alunos, com meus conselhos, casos e histórias.

Como auxiliá-lo já que ele se encontrava tão preocupado com o problema? Foi ai que me lembrei de uma história enviada há algum tempo por um velho e sábio amigo. Ela cairia como uma luva para que ele contasse para seu filho. Vamos a ela:

Pedro, um adolescente que vivia sendo disciplinado por seus pais por suas constantes “pisadas de bola”, foi conversar com o diretor de sua escola, e meio sem jeito perguntou:

– Professor, o que devo fazer para não cometer tantos erros? Tenho me esforçado, mas não estou conseguindo melhorar!

O mestre então pegou um copo, encheu-o de água e entregou-o a Pedro, e disse:

– Filho, ande com esse copo por todo o colégio, suba e desça todas as escadas, entre em todos os cantos e becos, nos jardins, e volte aqui sem derramar uma só gota dessa água.

– Ah professor, isso é impossível! – Respondeu Pedro.

– Pelo menos tente. Tenho certeza que vai conseguir – Disse o Mestre.

Pedro então saiu, devagar, com os olhos fixos no copo. Subiu e desceu escadas, entrou e saiu das salas, cantos e becos, e voltou sem ter derramado uma só gota de água.

O mestre então olha carinhosamente para Pedro, bate nos ombros e lhe diz: você não viu as garotas que passeavam pelo jardim no horário de aula? Não viu seus colegas matando aula para fumar e beber uma cervejinha?

– Não. Eu estava com os olhos fixos no copo – Respondeu Pedro.

O mestre então sorri, e diz:

– Quando você estabelece objetivos, metas para sua vida, e coloca seu foco neles, assim como fez com o copo, encontrará a força e a motivação necessárias para vencer os desafios e as dificuldades da vida.

Pense nisto e tenha uma ótima semana!

COMO VOCÊ TEM TRATADO O SEU CLIENTE INTERNO?

Prof.A.Marins

Inúmeros profissionais autônomos e mesmo empresas focam suas atividades no cliente externo, colocando o cliente interno em segundo plano, até mesmo ignorando-o totalmente. Mas se assim proceder é quase impossível alcançar seus objetivos. É fundamental “cuidar” do seu cliente interno (funcionários, colaboradores, associados ou o nome que se dê à sua equipe de trabalho).

O cliente interno é a peça mais importante em qualquer processo de vendas. Ele é um poderoso aliado que pode não só aumentar suas vendas, como ajuda-lo a progredir continuamente em sua carreira.

Outro dia, observando o trabalho de uma promotora da DeMillus, Jurema Cordeiro, vi a atenção, tempo e dedicação que ela dedica a sua equipe. Ela de forma simples e eficaz, muitas vezes usando técnicas que aprendeu ou de forma

quase intuitiva, motiva e orienta toda sua equipe.

Ela consegue atingir pontos-chaves, que tomo a liberdade de listar baseados na minha experiência de muitos anos como consultor de melhoria de negócios. São eles:

Conheça e ouça a voz do seu cliente interno

Jurema Cordeiro

Uma das piores coisas é ser reconhecido por um número numa relação. Pessoas conversam com pessoas. Conheça suas necessidades, desejos e expectativas. Conheça o que e como vem realizando. Crie uma sinergia entre seu processo de vendas e, muito mais importante, descubra como pode ajudar. Ajudar as pessoas faz bem aos negócios e a alma!

Mantenha o cliente interno informado e atualizado

Uma das piores formas de se receber informações é através da “rádio tamanco”, ou outro nome que se dê. Para evitar ruídos na comunicação, mantenha o seu cliente interno a par de como andam suas vendas e se houver algum problema, ponha-se ao dispor para ajuda-lo.

Reconheça e recompense a sua equipe

É no aspecto positivo que a Qualidade está interessada, tanto que dois princípios motivacionais da Gestão da Qualidade são derivados da Teoria do Reforço, a saber:

• Reconhecer ou recompensar imediatamente após o comportamento, sempre que possível;

• Colaboradores têm suas próprias histórias anteriores de reforço que ditam no presente suas preferências por certos tipos de recompensas.

Os líderes, portanto, desempenham papel de importância nesse processo. Eles devem utilizar um grande número de reforços, tais como: melhoria no ambiente de trabalho, aumento de responsabilidades, dinheiro, apreciação por desempenhos acima do esperado, etc. Tudo isto é dar chance do colaborador se sentir orgulhoso daquilo que faz.

Use o conhecimento do cliente interno

Todas as pessoas são especialistas em algo. Por que não usar este talento para melhorar suas vendas, suas apresentações, argumentos e lidar com objeções? Aprendizagem é o processo pelo qual as competências, habilidades, conhecimentos, comportamento ou valores são adquiridos ou modificados. Hoje, a aprendizagem é compartilhada: eu aprendo com meu colega, assim como ele aprenderá algo comigo...

Compartilhe erros, enganos e omissões

Uma vez abri uma palestra dizendo que existem três palavrinhas mágicas que transformam um ambiente: por favor, muito obrigado e desculpe. Ninguém é dono da verdade. Às vezes acertamos e (espero que não), muitas vezes erramos. Isto vale nos negócios, na família e com os amigos. Compartilhe seus erros, enganos e omissões com a equipe e não se esqueça de comemorar muito, as vitórias!

Muito obrigado Jurema, pela oportunidade de aprender junto com você!

Pense nisto e tenha uma ótima semana!

A FORÇA DA EQUIPE

Você se considera um bom membro de equipe?

Na história da Humanidade, nunca se enfatizou tanto a importância do trabalho em equipe como nos dias atuais.

A prática tem comprovado que o trabalho em equipe funciona. Não é outra a razão que leva um empresário a investir em cursos de burilamento para consolidar equipes eficientes e bem preparadas.

Todavia, para que haja um bom resultado no trabalho de equipe, é preciso mudanças na intimidade do indivíduo que a compõe, de modo a melhorar a sua atuação, já que a equipe é o resultado da soma das características de cada um dos seus membros.

Assim sendo, cabe a cada criatura, a busca do aperfeiçoamento individual, investindo em si mesmo para que possa ser um elemento útil no conjunto.

Há algum tempo, valorizava-se muito a competência específica de cada um em particular, sem atentar para sua atuação dentro da equipe.

Hoje em dia, entretanto, não basta ser um membro eficaz, é preciso ser um membro eficaz dentro da equipe. Em outras palavras, é preciso que se leve em conta os objetivos comuns do conjunto.

Um jogador de basquete, por exemplo, pode ser muito bom nas jogadas individuais, mas, se não joga bem com o time, certamente o técnico escolherá outro menos eficiente que saiba dividir o jogo com o resto da equipe.

Assim, cada indivíduo é uma engrenagem inteligente dentro do conjunto de realizações. Cada qual é peça importante para que se atinjam os objetivos estabelecidos pela equipe.

Na construção de um edifício, todos têm que executar a sua parcela com muita responsabilidade e competência para que não resultem danos à obra.

Desde o engenheiro, o arquiteto, o mestre de obras e o mais humilde pedreiro são importantes para se atingir um bom resultado no final da construção.

Um tijolo mal colocado, uma viga malfeita, a massa mal preparada, um pequeno buraco deixado por descuido, podem ocasionar, ao longo do tempo, o desmoronamento do edifício.

A vida em sociedade é Lei Divina. É por essa razão que até os animais buscam agregar-se para atingir os objetivos de sobrevivência. Geralmente, caçam em bandos, voam em bandos, organizam verdadeiras colônias, onde cada um exerce função específica dentro das necessidades comuns.

Em uma de suas parábolas Jesus,  falou do feixe de varas.

Um feixe de varas é uma equipe coesa e homogênea. O que não quer dizer varas idênticas, mas unidas entre si.

As varas possuem suas características individuais, e, ajustadas umas às outras tornam o feixe tão resistente que ninguém as pode quebrar. E se uma delas é retirada, todo o conjunto se desequilibra.

Se você quer realmente crescer, é preciso permitir que outros cresçam com você para lhe dar sustentação.

Quando uma pessoa cai, muitos caem com ela. Mas quando alguém se levanta muitos se levantam também.

Pense nisto e tenha uma ótima semana!

Fonte: Redação do Momento Espírita - Disponível no livro Momento Espírita, v. 1, ed. Fep.