A Geração Y e suas particularidades
têm sido umas das questões mais debatidas, atualmente, no âmbito da gestão.
Empresas e gestores estão encontrando dificuldades em reter esses jovens
profissionais em suas equipes pela forma peculiar com a qual eles lidam com a
sua carreira. Pesquisas recentes mostram que, ao contrário da percepção de gerações
anteriores, o tempo que se passa em uma mesma empresa não é mais tido como
valor. Essa geração, ao contrário, demonstra menos vínculos, mudando com
facilidade de emprego e colecionando diferentes experiências em seu currículo.
Embora
muitos adjetivos associados a essa geração sejam exagerados, beirando o estereótipo,
uma coisa é certa: as empresas estão precisando se adequar a uma nova realidade
na relação com seus empregados se quiserem não só atrair, mas manter bons
profissionais. Parte do problema da alta rotatividade realmente pode ser
atribuída às características específicas da Geração Y, mas é importante
considerar, também, outros aspectos, como o contexto atual do mercado de
trabalho. O momento de crescimento econômico aqueceu o mercado, gerando uma
ampla oferta de trabalho em muitas áreas. Esse cenário proporciona uma maior
segurança aos profissionais, levando-os a ir à busca de novas e melhores
oportunidades, já que sabem que elas, de fato, existem.
Como
fazer, então, com que as empresas se tornem mais atrativas e consigam reter
seus profissionais nesse ambiente de alta oferta de vagas e hipercompetição?
Para alguns, essa questão remete diretamente ao papel da área de Recursos
Humanos. Sem dúvida, o RH está muito implicado no desenvolvimento de uma
política de retenção de talentos, como comumente está sendo chamado o conjunto
de ações voltadas para reter pessoas na organização. No entanto, chama atenção
a pouca ênfase que é dada ao papel do gestor na relação com a equipe, já que
esse é um dos fatores mais relevantes na decisão do profissional em permanecer
na empresa ou buscar um novo desafio. Embora questões institucionais como os
valores da empresa, o pacote de remuneração, as políticas e diretrizes
organizacionais tenham um peso importante, a competência gerencial para a
gestão de pessoas se destaca como o grande diferencial para vencer o desafio da
retenção de bons profissionais.
Algumas
dicas podem ajudar a organização: (1) ter valores estabelecidos e coerentes
com as práticas da instituição; (2) políticas e diretrizes de gestão
claras e transparência na relação com as equipes; (3) remuneração condizente com a prática
do mercado (considerando salário e benefícios), com associação de premiações ou
bônus em sua composição; e (4) sistema de meritocracia com critérios
claros e conhecidos de todos.
Para
os gestores, é importante: (a) saber ouvir e considerar as opiniões
das equipes, praticando um modelo de gestão mais participativa, que envolva as
pessoas no processo decisório; (b) tratar todos sem privilégios e
preferências, estabelecendo critérios claros na relação com as equipes; (c) estar próximo da equipe, sendo
acessível e fazendo-se presente sempre que necessário; e (d) reconhecer avanços e sustentar quando
erros forem cometidos.
Na
relação com as pessoas, não esquecer três pontos: dar visibilidade do futuro da
empresa e ajudar cada um a se enxergar nesse futuro, considerando a
possibilidade de oferecer uma trajetória ascendente; conhecer cada um de sua
equipe para conseguir associar os projetos individuais com o projeto
organizacional; e, por fim, representar e sustentar as políticas e diretrizes
da empresa, ressaltando seus diferenciais para a equipe, além de promover a
compreensão de que dificuldades existem em qualquer ambiente de trabalho.
Autora:
Luciana Almeida,
sócia da ÁgilisRH - http://www.tgi.net.br/agilis/2009/apresentacao.php
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