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sábado, 4 de maio de 2013

RETENÇÃO DE TALENTOS


A Geração Y e suas particularidades têm sido umas das questões mais debatidas, atualmente, no âmbito da gestão. Empresas e gestores estão encontrando dificuldades em reter esses jovens profissionais em suas equipes pela forma peculiar com a qual eles lidam com a sua carreira. Pesquisas recentes mostram que, ao contrário da percepção de gerações anteriores, o tempo que se passa em uma mesma empresa não é mais tido como valor. Essa geração, ao contrário, demonstra menos vínculos, mudando com facilidade de emprego e colecionando diferentes experiências em seu currículo.

Embora muitos adjetivos associados a essa geração sejam exagerados, beirando o estereótipo, uma coisa é certa: as empresas estão precisando se adequar a uma nova realidade na relação com seus empregados se quiserem não só atrair, mas manter bons profissionais. Parte do problema da alta rotatividade realmente pode ser atribuída às características específicas da Geração Y, mas é importante considerar, também, outros aspectos, como o contexto atual do mercado de trabalho. O momento de crescimento econômico aqueceu o mercado, gerando uma ampla oferta de trabalho em muitas áreas. Esse cenário proporciona uma maior segurança aos profissionais, levando-os a ir à busca de novas e melhores oportunidades, já que sabem que elas, de fato, existem.

Como fazer, então, com que as empresas se tornem mais atrativas e consigam reter seus profissionais nesse ambiente de alta oferta de vagas e hipercompetição? Para alguns, essa questão remete diretamente ao papel da área de Recursos Humanos. Sem dúvida, o RH está muito implicado no desenvolvimento de uma política de retenção de talentos, como comumente está sendo chamado o conjunto de ações voltadas para reter pessoas na organização. No entanto, chama atenção a pouca ênfase que é dada ao papel do gestor na relação com a equipe, já que esse é um dos fatores mais relevantes na decisão do profissional em permanecer na empresa ou buscar um novo desafio. Embora questões institucionais como os valores da empresa, o pacote de remuneração, as políticas e diretrizes organizacionais tenham um peso importante, a competência gerencial para a gestão de pessoas se destaca como o grande diferencial para vencer o desafio da retenção de bons profissionais.

Algumas dicas podem ajudar a organização: (1) ter valores estabelecidos e coerentes com as práticas da instituição; (2) políticas e diretrizes de gestão claras e transparência na relação com as equipes; (3) remuneração condizente com a prática do mercado (considerando salário e benefícios), com associação de premiações ou bônus em sua composição; e (4) sistema de meritocracia com critérios claros e conhecidos de todos.

Para os gestores, é importante: (a) saber ouvir e considerar as opiniões das equipes, praticando um modelo de gestão mais participativa, que envolva as pessoas no processo decisório; (b) tratar todos sem privilégios e preferências, estabelecendo critérios claros na relação com as equipes; (c) estar próximo da equipe, sendo acessível e fazendo-se presente sempre que necessário; e (d) reconhecer avanços e sustentar quando erros forem cometidos.

Na relação com as pessoas, não esquecer três pontos: dar visibilidade do futuro da empresa e ajudar cada um a se enxergar nesse futuro, considerando a possibilidade de oferecer uma trajetória ascendente; conhecer cada um de sua equipe para conseguir associar os projetos individuais com o projeto organizacional; e, por fim, representar e sustentar as políticas e diretrizes da empresa, ressaltando seus diferenciais para a equipe, além de promover a compreensão de que dificuldades existem em qualquer ambiente de trabalho.

Autora: Luciana Almeida, sócia da ÁgilisRH - http://www.tgi.net.br/agilis/2009/apresentacao.php

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