UM MODELO DE LÍDER

Assim como nossos filhos, a tendência do subordinado é tomar como modelo aquele que o lidera. Em razão deste fato, grande é a responsabilidade de quem lidera em relação à sua conduta.

Ao mesmo tempo em que deve ser um motivador, deve também dar bons exemplos em relação às próprias virtudes, que espera receber de seus liderados.

Sobre o assunto escreve A. L. Sá: pontualidade, honestidade, equilíbrio, bom senso, organização, limpeza etc., são qualidades que precisam ser demonstradas para que possam, também, serem motivadoras.

Nas empresas os líderes devem mostrar claramente tais virtudes para inspirá-las, observando os que se destacam e que podem substituí-lo ou ocupar outras posições de liderança.

Quem tem aptidões para motivar, para fazer com que os outros sigam o seu comando, possui uma qualidade muito importante. Cabe lembrar que líder é todo aquele que desejando ou não, consegue de outros, adesão espontânea às suas atitudes ou idéias.

A formação de equipes de pessoas que trabalham de boa-vontade, com espírito de união, deve ser sempre incentivada, tal como a de permitir que na equipe alguém se destaque para liderá-lo, este fenômeno também ocorre até na natureza.

O líder deve, portanto, não só aceitar a participação de seus colaboradores, mas sugerir, incentivar e delegar. Deve ter em mente que não existem líderes do tipo aventureiro solitário. Se você está só, não está liderando ninguém.

Qualquer empresa para ter sucesso precisa de líderes capazes de navegar eficientemente, ou como diz o velho ditado de marinha, qualquer um pode pilotar um barco, mas só um líder pode mapear o percurso. Portanto, desenvolva lidere na sua organização e delegue.

Invista nisso e tenha em mente as palavras de Colin Power: Você alcançou excelência como líder quando as pessoas o seguem aonde você for, mesmo que por mera curiosidade!

Autor:

Antomar Marins e Silva – Sonhar é para Estrategistas, Ciência Moderna, Rio de Janeiro, RJ.

Antonio Lopes de Sá – Como Administrar Pequenos Negócios, Ediouro, Rio de Janeiro, RJ.

ESCOLHAS DE UMA VIDA

Eu e outros profissionais de distintas áreas participamos de um encontro com jovens universitários cujo objetivo era discutir os prós e contras de cada profissão.

Por mais que cada um procurasse justificar o porquê da eleição de sua atividade, pairavam no ar perguntas como: será que foi a melhor escolha? Não deveria ter escolhido outra? E se eu escolher errado?

Como não tínhamos muito tempo para justificar nossas “escolhas”, lembrei-me de um texto escrito pelo Pedro Bial. Ele cairia como uma luva para o encerramento daquele encontro. Eis o texto:

A certa altura do filme Crimes e Pecados, o personagem interpretado por Woody Allen diz: “Nós somos a soma das nossas decisões.”

Essa frase acomodou-se na minha massa cinzenta e de lá nunca mais saiu.

Compartilho do ceticismo de Allen: a gente é o que a gente escolhe ser, o destino pouco tem a ver com isso.

Desde pequenos aprendemos que, ao fazer uma opção, estamos descartando outra, e de opção em opção vamos tecendo essa teia que se convencionou chamar “minha vida”.

Não é tarefa fácil...

No momento em que se escolhe ser médico, se está abrindo mão de ser piloto de avião. Ao optar pela vida de atriz, será quase impossível conciliar com a Arquitetura...

No amor, a mesma coisa: namora-se um, outro, e mais outro, num excitante vaivém de romances. Até que chega um momento em que é preciso escolher entre passar o resto da vida sem compromisso formal com alguém, apenas vivenciando amores e deixando-os ir embora quando se findam, ou manter um relacionamento com direito a casa própria, orçamento doméstico e responsabilidades...

As duas opões têm seus prós e contras: Viver sem laços ... e viver com laços.

Escolha: beber até cair ou virar vegetariano e budista? Todas as alternativas são válidas, mas há um preço a pagar por elas.

Quem dera pudéssemos ser uma pessoa diferente a cada 6 meses: ser casados de segunda à sexta e solteiros nos finais de semana. Ter filhos quando se esta bem disposto e não tê-los quando se esta cansado.

Por isso é tão importante o autoconhecimento...

Por isso é necessário ler muito, ouvir os outros, estagiar em várias tribos, prestar atenção ao que acontece em volta e não cultivar preconceitos.

Nossas escolhas não podem ser apenas intuitivas, elas tem que refletir o que a gente é. Lógico que se deve reavaliar decisões e trocar de caminho: Ninguém é o mesmo para sempre. Mas que essas mudanças de rota venham para acrescentar, e não para anular a vivência do caminho anteriormente percorrido.

A estrada é longa e o tempo é curto. Não deixe de fazer nada que queira, mas tenha responsabilidade e maturidade para arcar com as conseqüências destas ações.

Lembre-se: suas escolhas têm 50% de chance de darem certo, mas também 50% de chance de darem errado, portanto... A escolha é sua!

Arrisque! Vale a pena!

Autor: Pedro Bial – Jornalista brasileiro da TV Globo – http://redeglobo.globo.com/

A BÍBLIA E O CLIMA ORGANIZACIONAL

Solicitados, numa de nossas palestras, a sugerir a leitura de um livro especial na abordagem de conceitos e práticas sobre clima organizacional, indicamos a Bíblia – o que causou uma certa estranheza – pela equivocada percepção da abrangência, e da profundidade, desse best-seller cristão – um legitimo manual de qualidade da vida. Missão, visão, valores, princípios, normas de procedimento e metas, elementos que ganharam status organizacional no século XX, constam nas Escrituras de forma explícita.

Uma das primeiras referências encontra-se na construção da Arca de Noé. A ordem de serviço veio com todas as especificações técnicas: Faze uma arca de tábuas de cipreste; nela farás compartimentos e a calafetarás com betume por dentro e por fora. Deste modo a farás de trezentos côvados será o comprimento, de cinqüenta, a largura; e a altura, de trinta. Farás ao seu redor uma abertura de um côvado de altura; a porta da arca colocarás lateralmente; farás pavimentos na arca: um em baixo, em segundo e um terceiro”(Gênesis 6: 14 a 16).

Hoje, produtos e serviços são desenvolvidos obedecendo normas técnicas internacionais, cujos certificados são verdadeiros passaportes para a inserção das empresas nos negócios globalizados. Entre as habilidades gerenciais de Noé destaca-se a sua capacidade de planejamento organizacional, disciplina tática no cumprimento do cronograma, “ouvido de mercador” frente as provocações dos incrédulos de plantão e a aguçada percepção no aproveitamento das características individuais de cada um de seus colaboradores. Formou uma equipe, motivou-a, alocou recursos, estabeleceu processos operacionais, distribuiu tarefas, informou o prazo e gerenciou o andamento do projeto. Noé não foi apóstolo da burocracia.

Outro personagem histórico da Bíblia é José do Egito – administrador admirável (Gênesis 41: 37 a 45) que pode ser comparado com o CEO (Chief Executive Officer) Presidente Executivo de hoje. Notabilizou-se, principalmente, pela administração do país nos períodos das sete vacas gordas e das sete vacas magras – interpretada como anos de fartura e de escassez. Em termos de relacionamento inter-pessoal, a vida de José é uma das mais comoventes e atraentes da história.

As vagarosas e silenciosas passadas de Moisés pelo deserto o colocaram, também, na galeria dos protagonistas que agregam valores à gestão de recursos humanos. Dentre os seus desafios destaca-se a complexidade no atendimento das necessidades dos milhares de judeus que liderava à caminho da Terra Prometida. A solução do problema partiu de seu sogro, Jetro, quando lhe disse: E tu, dentre todo povo, procura homens capazes, tementes a Deus, homens de verdade, que aborreçam a avareza; e põe-nos sobre eles por maiorais de mil, maiorais de cem, maiorais de cinqüenta e maiorais de dez; para que julguem este povo em todo tempo, e seja que todo negócio pequeno eles o julguem: assim a ti mesmo te aliviarás da carga, e eles a levarão contigo (Êxodo, 18: 13 a 26).

Nascia, assim, uma metodologia de descentralização do poder – o “calcanhar-de-aquiles” das atividades humanas. Reagimos como democratas, mas agimos como autocratas. Esta é a mais devastadora das causas de desmotivação de funcionários e do desaparecimento prematuro de promissoras lideranças. O clima organizacional das empresas depende, essencialmente, de uma política estratégica que consolide a seguinte prática: dar oportunidades (iguais) para que os funcionários possam revelar e/ou desenvolver o seu potencial. Questionar as idéias, não as pessoas é a mais eficaz das estratégias para manter a indispensável “oxigenação” do processo gerencial.

Autor: Faustino Vicente – professor, advogado e consultor de empresas e de órgãos públicos – e-mail: Faustino.vicente@uol.com.br – Tel.: (11) 4586.7426 – Jundiaí, SP.