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domingo, 24 de março de 2013

COMO ADMINISTRAR A MUDANÇA


Se há uma coisa que você pode estar certo de nos negócios de hoje é a mudança. Kurt Lewin, um físico e cientista social, definido um modelo para a mudança organizacional, já em 1947. Este modelo ainda é ensinado hoje em muitas escolas de negócios como parte da disciplina de gerenciamento de mudança.

Lewin utilizada uma analogia de alterar a forma de um bloco de gelo para transmitir a sua teoria. Se você quer mudar a forma de um bloco de gelo você deve primeiro derreter ou quebrar sua estrutura existente. Uma vez que é descongelado, torna-se líquido e podem ser alteradas por guiá-lo em qualquer direção que você deseja. Usando um molde, você pode fazer com que assumir uma forma diferente de seu estado original. Por fim, é congelar o líquido no interior do molde para cristalizar-lo na sua nova forma. Isto é como Kurt Lewin explicou o seu modelo de três estágios influente de mudança organizacional. Aqui estão alguns pontos importantes a serem considerados quando se pensa em três estágios de mudança (Descongelar, Mudança e Recongelar).


Descongelar

Antes de começar a mudar uma organização de qualquer forma significativa que você precisa para vencer a inércia do caminho existente de fazer as coisas. Este começa desafiando muitas das crenças, atitudes e comportamentos das pessoas dentro da organização. Como Lewin colocou, Motivação "para a mudança deve ser gerado antes que a mudança pode ocorrer. Um deve ser ajudado a re-examinar muitas suposições acarinhados sobre si mesmo e de relações com os outros. "Você está quebrando o status quo. Durante o processo de descongelamento todos sente que as coisas estão ficando fora de equilíbrio. Este sentimento se torna um forte motivador para as pessoas a procurar um novo equilíbrio. Durante este estágio, você precisa vender os benefícios da mudança. Quanto mais as pessoas que reconhecem que a mudança tem de ocorrer o mais provável é que será bem sucedido.

§   Determinar o que precisa mudar
§   Vender os benefícios da mudança a todos os envolvidos (o que inclui apoio recebendo da diretoria)
§   Especificamente resolver quaisquer dúvidas ou preocupações

Mudar

Uma vez que a organização passou pela fase descongelar, efetiva mudança pode começar dentro da organização. As pessoas começam a procurar novas maneiras de fazer as coisas e apoiar a nova direção. Tempo e comunicação freqüente são dois fatores-chave para a mudança ocorra. As pessoas precisam entender as mudanças como eles ocorrem e sentir que são parte da mudança. Alguns levam um longo tempo para reconhecer os benefícios reais. Isto pode conduzir ao medo e rumores que precisam de ser tratadas rapidamente.

§   Envolver as pessoas no processo e capacitá-los
§   Comunicar com freqüência
§   Dissipar rumores rapidamente

Congelar

Uma vez que as alterações entraram em vigor, a próxima etapa é a de congelar ou cristalizar as mudanças dentro da organização. Colocar os processos apropriados e a hierarquia organizacional em lugar de gerenciá-los é importante para garantir que isso aconteça. Como a mudança é sempre ocorrendo, alguns podem perguntar por que se preocupar para congelar as coisas. Por que não ficar em um estado constante de mudança? Constante mudança, sem coisas de congelamento no lugar pelo menos momentaneamente, deixa as pessoas sem um sentido claro de direção. Torna-se cada vez mais difícil com o tempo para convencer as pessoas de que algo precisa mudar se você não der as mudanças mais recentes tempo para se cristalizar. Além disso, tomar o tempo para comemorar a conclusão bem-sucedida de mudanças dentro da organização fornecer a todos uma sensação de recompensa e dá-lhes o fechamento.

§   Desenvolver processos para ancorar as mudanças na cultura
§   Fornecer comunicações claras, de apoio e treinamento
§   Comemorar a conclusão bem-sucedida de mudanças

Nota: Para ler mais sobre o assunto, solicite o artigo “Como Lidar com Mudanças” do Prof. A. Marins pelo e-mail: antomar.marins@gmail.com

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