Se há uma coisa que você pode estar certo de nos negócios de hoje é a mudança. Kurt
Lewin, um físico e cientista social, definido um modelo para a mudança
organizacional, já em 1947. Este modelo ainda é ensinado hoje em muitas
escolas de negócios como parte da disciplina de gerenciamento de mudança.
Lewin utilizada uma analogia de alterar a forma de um bloco de gelo para
transmitir a sua teoria. Se você quer mudar a forma de um bloco de gelo
você deve primeiro derreter ou quebrar sua estrutura existente. Uma vez
que é descongelado, torna-se líquido e podem ser alteradas por guiá-lo em
qualquer direção que você deseja. Usando um molde, você pode fazer com que
assumir uma forma diferente de seu estado original. Por fim, é congelar o
líquido no interior do molde para cristalizar-lo na sua nova forma. Isto é como
Kurt Lewin explicou o seu modelo de três estágios influente de mudança
organizacional. Aqui estão alguns pontos importantes a serem considerados
quando se pensa em três estágios de mudança (Descongelar, Mudança e Recongelar).
Descongelar
Antes de começar a mudar uma organização de qualquer forma significativa
que você precisa para vencer a inércia do caminho existente de fazer as coisas. Este
começa desafiando muitas das crenças, atitudes e comportamentos das pessoas
dentro da organização. Como Lewin colocou, Motivação "para a mudança
deve ser gerado antes que a mudança pode ocorrer. Um deve ser ajudado a
re-examinar muitas suposições acarinhados sobre si mesmo e de relações com os
outros. "Você está quebrando o status quo. Durante o processo de
descongelamento todos sente que as coisas estão ficando fora de equilíbrio. Este
sentimento se torna um forte motivador para as pessoas a procurar um novo
equilíbrio. Durante este estágio, você precisa vender os benefícios da
mudança. Quanto mais as pessoas que reconhecem que a mudança tem de
ocorrer o mais provável é que será bem sucedido.
§ Determinar o que precisa mudar
§
Vender os benefícios da mudança a
todos os envolvidos (o que inclui apoio recebendo da diretoria)
§ Especificamente resolver quaisquer dúvidas ou preocupações
Mudar
Uma vez que a organização passou pela
fase descongelar, efetiva mudança pode começar dentro da organização. As
pessoas começam a procurar novas maneiras de fazer as coisas e apoiar a nova
direção. Tempo e comunicação freqüente são dois fatores-chave para a mudança
ocorra. As pessoas precisam entender as mudanças como eles ocorrem e sentir
que são parte da mudança. Alguns levam um longo tempo para reconhecer os
benefícios reais. Isto pode conduzir ao medo e rumores que precisam de ser
tratadas rapidamente.
§ Envolver as pessoas no processo e capacitá-los
§ Comunicar com freqüência
§ Dissipar rumores rapidamente
Congelar
Uma vez que as alterações entraram em vigor, a próxima etapa é a de congelar
ou cristalizar as mudanças dentro da organização. Colocar os processos apropriados
e a hierarquia organizacional em lugar de gerenciá-los é importante para
garantir que isso aconteça. Como a mudança é sempre ocorrendo, alguns
podem perguntar por que se preocupar para congelar as coisas. Por que não
ficar em um estado constante de mudança? Constante mudança, sem coisas de
congelamento no lugar pelo menos momentaneamente, deixa as pessoas sem um sentido
claro de direção. Torna-se cada vez mais difícil com o tempo para
convencer as pessoas de que algo precisa mudar se você não der as mudanças mais
recentes tempo para se cristalizar. Além disso, tomar o tempo para comemorar
a conclusão bem-sucedida de mudanças dentro da organização fornecer a todos uma
sensação de recompensa e dá-lhes o fechamento.
§ Desenvolver processos para ancorar as mudanças na cultura
§ Fornecer comunicações claras, de apoio e treinamento
§ Comemorar a conclusão bem-sucedida de mudanças
Nota: Para ler mais
sobre o assunto, solicite o artigo “Como Lidar com Mudanças” do Prof. A. Marins
pelo e-mail: antomar.marins@gmail.com
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